没有事先的量化评价标准。
对员工的绩效考核，仅是上司主管依自己的主观偏好，打压或拉笼下属的最佳机会。
员工对这样的绩效考核，不仅不支持而且反感。
第三，员工绩效考核要素设置过于抽象笼统，仅仅依靠上司主管的个人印象打分，就根本不能真正反映员工的工作努力程度和贡献的大小。第四，员工绩效考核的重点不明确，不能为了量化而量化，把一些与企业发展关系不直接的个人问题，列入作考核要素。
使得考核内容，与企业发展目标脱节。
这就可能把对企业发展，有作用的人考跑了。
第五，员工绩效考核导向错位，重态度，轻贡献，吹牛拍马，只作表面文章的人得高分，踏实工作，那么努力贡献的人就会受冷落。
第六，员工绩效考核。
对员工的意志行为的选择，起不到引导作用，其考核只能起到，为员工工资奖金的发放，提供一个不能信服人的依据。第七，不顾企业行业特点，照搬其它企业的绩效考核方法。
就不能体现自己企业的，各类员工工作努力的实际。
第七，员工绩效考核，量化考核要素设定不合理，就会诱导员工产生短期行为，使员工只顾目前职责履行的过关。
而不追求工作质量和效果的稳定提升。
这将会制约企业的稳定发展。
参加会议的笪铃君和李娅菲，以及参加会议的公司高层，听到赵卫东的一系列建议和要求后，瞬间发现，这个体系建立的难度不小，真是没想到绩效考核体系的建立，还有如此多的讲究，很明显如果做得不好。
造成的不良后果将会非常严重。
为此提出了许多的问题，但重点都是围绕着，如何建立一个针对性强，切实有效做到考核准确，怎样才能让每一个员工的努力和贡献。
都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。
这个的决定体系成败的关键。
对于大家的疑虑，赵卫东也非常理解，确实这个体系要想做得好也确实不容易，赵卫东记得前世的很多企业，为建立一套完善的绩效考核体系，走了很多弯路，交了不少的学费，才逐渐完善成熟起来。
赵卫东自然对此非常了解。
他绝对不希望自己的企业，再走这个弯路，再交这个学费，肯定的希望能够一决成功。
所以讲得很细，问题也讲得很透。
为此，赵卫东向笪铃君和李娅菲，以及参加会议的公司高层，详细介绍了，员工绩效考核体系建立的步骤和程序。
首先，要进行企业调查研究，确定企业员工绩效考核体系，建设的基本思路，并与之进行交流沟通；第二，要拟订企业员工绩效考核体系分析文件；第三，要进行认真调研、分析。
确定企业员工各个职位的，工作性质和职责特征。
第四，要认真讨论、确定各个职位的岗位绩效考核方法；第五，拟订各个职类岗位绩效考核方法的说明文件。
第六，要认真制定企业员工绩效考核的工具；第七，要认真指导各个岗位员工，进行自我梳理，绩效考核要素和量化评价标准；第八，要充分讨论确定各个岗位，绩效考核要素和量化评价标准。
第九，要认真拟订企业员工，绩效考核管理制度草案。
第十，要认真讨论确定企业员工绩效考核管理制度。
赵卫东最后还提出了，完整体系必需具备的各类文件：企业员工绩效考核体系建设方案说明文件，分职类选择确定的绩效考核方法说明文件。
各个岗位角色的绩效考核标准说明文件。
对应于不同方法的绩效考核工具，企业员工绩效考核管理制度。
通过赵卫东的如此详细的讲解，可以说建设企业员工绩效考核体系的难度，也就大幅下降了，把所有的要点、难点、程序、步骤，都一一做了说明，如果这样还做不好。
那在坐的商界精英，也就太不够格了。
也确实，听完详解后，在坐的应该是所有的人，都晃然大悟了，也避免了摸索、寻找正确路子所必需投入的大量时间。
以避免了企业必大量损失。
但是，也让所有的人更加崇拜自己的董事长，如此专业，如此新硕的理论、如此严谨的体系，自己的董事长竟然信手拈来，侃侃而谈，他是如此的自信，如此的胸有成竹。
如此的才气横溢。
他们深信，如果财团所有企业，都能建立符合各自特点的，而且切实有效的企业员工绩效考核体系，将能够最大限度挖掘所有员工的工作热情。
能够最大限度激发，企业员工的创造热情。
能够最大限度激发，企业员工的对企业的忠诚度。